Umstrukturierungen im Personalbereich, insbesondere Entlassungen

Ausgangssituation

Der rasante Wechsel der Wettbewerbssituation und der Umstände zwingt immer mehr Unternehmen immer häufiger dazu, umzustrukturieren, was im Klartext mit einem Personalabbau gleichgesetzt werden kann.

Gerade wenn ein größerer Personalabbau geplant ist, gilt es, Prozeßrisiken von vornherein zu vermeiden. Das setzt aber voraus, dass man vor der Durchführung der Maßnahmen ein unternehmerisches Konzept erstellt, das auch der gerichtlichen Kontrolle standhält. Hierbei geht es insbesondere um folgende Fragen:

- Wie lässt sich ein Wegfall von Arbeitsplätzen darstellen und vor allen Dingen auch durch unternehmerische Entscheidungen beeinflussen und steuern? Aus Richterkreisen ist immer wieder zu hören, dass viele Arbeitgeber Kündigungsschutzverfahren nur an diesem Punkt verlieren.

- Wie geht man bei der Sozialauswahl am besten vor und welche unternehmerischen Einflussmöglichkeiten (durch betriebliche Strukturen und die vertragliche Arbeitsplatz- gestaltung) bestehen hier?

- Welche anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen sind zu berücksichtigen und welche nicht und welche Steuerungsmöglichkeiten hat das Unternehmen?

- Welche Tücken sind bei betriebsbedingten Änderungskündigung zu beachten?

- Was sind die Fallstricke bei betriebsbedingten Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebs-(teil-)übergang und wie kann man denen am besten vorbeugen?"

Für Betriebe mit Betriebsrat: Welche Wohltaten hat ein Interessenausgleich mit Namens- liste zu bieten?

Sind diese Überlegungen Teil einer größeren Umstrukturierungsmaßnahme ist ferner zu prüfen, ob es sich um eine Massenentlassung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes handelt. Ist das der Fall, müssen nach neuerer Recht-sprechung ebenfalls schon vor Ausspruch der Kündigungen die richtigen Maßnahmen ergriffen werden. Diese Maßnahmen zu bestimmen, wird durch den Einfluss, den der Europäische Gerichtshof auf unsere Rechtsprechung nimmt, aber nicht nur zunehmend unübersichtlicher, sondern auch immer schwerer.

Betriebe mit Betriebsrat stehen in diesen Situationen außerdem immer vor der Frage, inwieweit sie ihren Betriebsrat beteiligen müssen (die Frage, wann eine Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. des Betriebsverfassungsgesetzes vorliegt, ist und bleibt schwierig zu beantworten) und was insoweit zu tun ist.

Alles in allem handelt es sich bei Umstrukturierungen im Personalbereich also um komplizierte Operationen, die ohne fachlichen Beistand nicht bewältigt werden können.

Kosten

Wir führen die arbeitsrechtliche Beratung auf der Basis des bei uns gültigen Stunden- satzes durch. Dies gilt auch für die Tätigkeit bei Umstrukturierungen. Es liegt auf der Hand, daß ein Personalabbau von 5 Arbeitnehmern etwas anderes ist, als ein solcher von 50. Auch hier ist der konkrete Aufwand stark projektbezogen. Erfahrungsgemäß ist jedoch auch bei kleineren Umstrukturierungen von einem Mindestzeitaufwand von 30-40 Stunden auszugehen.
Für nähere Fragen und eine erste Kontaktaufnahme steht Ihnen Rechtsanwältin Bettina Steinberg jederzeit gerne zur Verfügung.